所以，宋裕明一直很注重团队包容、开放的氛围。

他本人从来是非常好沟通的一位领导，他的办公室常年大门开着，没有秘书、助手把关，不需要预约，任何普通员工都可以随时进来找他谈话，他尽可能地创造和员工说话的机会，甚至定期主动随机地找员工说话。

他也希望团队里的所有人都好沟通，尽量减少内部沟通障碍，让任何一个普通员工都能在团队里好好说话，把话说好。他不止一次告诉他的员工，因为他们从事的是服务业，如果自己人和自己人都不能好好说话的话，更妄论用积极的态度去服务客人。

李添拜师不久后，宋裕明就发现，基于原生家庭的影响，他的徒弟不是一个擅长沟通的人。

李添不是表达能力有问题，他的表达能力是很好的，他只是缺乏沟通的技巧和勇气。而且，他的业务水平成长速度和沟通能力完全不成正比，这个问题一开始还不是很突出，但是到了他升职进入管理干部之后，变得越来越明显。

宋裕明还记得一个很典型的事件。

那是李添刚刚做热菜部主管的时候，那一次升职其实有点匆忙。前任热菜部的主管突发急病，需要长期入院治疗，同时期还有两位炒锅师傅辞职，热菜部一下子少了三个人，人员空缺巨大。于是，李添临危受命，被破格提拔。

宋裕明其实清楚，他的宝贝徒弟管理能力还不成熟。按照他对李添的职业规划，他希望是晚两年再走这一步的，提前走了的确是迫于情势无奈。

因为干活的人少了，所以保障出餐的压力就大了，为此还特意提上来一个切配做炒锅顶上。结果，第一天李添巡检，就否掉了新炒锅的一道菜，不行，端不出去。那个炒锅吭哧吭哧重新做了一次，再给他尝，还是不行。

这个时候楼面已经在催单了，忙起来李添自己分身乏术，他就把这张单先给了另外一位老师傅做，做完可以了，给楼面端出去了。接下来，只要是这个菜，他就干脆都给了老师傅。

于是，老师傅的工作量大大增加，而新人明显不饱和。新人很难过，怀疑自己能力不行。老师傅也满腹怨言，本来少了人就加了工作量，排单还如此不公平。

下了班所有人都走了，宋裕明在空荡荡的更衣间找到了李添。李添抱着末位离开的表格，一支圆珠笔拿在手里愣愣的，笔头就是不动。

宋裕明走过去，接过的表格帮他填了：“累了吧？今天辛苦了。”

李添抬头望他，说，对不起，师父。

宋裕明把表格拿开，在他旁边坐下，问你把阿成的菜退回去的时候，有没有告诉他为什么不行？怎么改？李添想了想，他当时忙得脚不沾地，根本记不起来那个炒锅跟他说了什么。

但他明白宋裕明的意思：“嗯，我应该和他说。”

宋裕明温和地问：“那为什么没说呢？真的那么忙吗？多一句话的功夫都没有吗？”

李添低着头，过了一会儿，承认：“我有点……我不知道怎么跟他说。以前大家都是同事关系，私下里互相说一说就算了，但当时那么多人都在，当着人家的面说他，好像也不好。我也怕我会不会说得太严肃了，说重了，他觉得我端领导架子，打击他。”

“那现在这个局面，他是不是也很受打击？你不说，到头来还是打击了他。”

“……我只是想着，先保障好出餐。”

宋裕明握着他的手：“你不需要和他说很多，你只要告诉他，少了什么，或者多了什么，是太油了，还是烧的时间不够……你明白我的意思吗，阿添？你只是在说这道菜，没有说他这个人或者他的能力的意思